Długoterminowy plan motywacyjny - LTIP. Co to jest długoterminowy plan motywacyjny - LTIP. A długookresowy program motywacyjny LTIP to system wynagradzania mający na celu poprawę długoterminowych wyników pracowników, zapewniając nagrody, których nie można powiązać z firmą s cena akcji W typowych transakcjach typu LTIP pracownik, zwykle kierownik wykonawczy, musi spełniać różne warunki lub wymagania, aby udowodnić, że przyczynił się do zwiększenia wartości dla akcjonariuszy. W niektórych formach LTIP odbiorcy otrzymują specjalne opcje ograniczone, oprócz zapasów. BREAKING DOWN Long - Termistyczny plan motywacyjny - LTIP. Ponieważ każda firma powinna mieć plan na długoterminowy wzrost, wiele firm powinno również korzystać z LTIP, aby zachęcić pracowników do osiągnięcia tych celów. Gdy cele planu rozwoju firmy są zgodne z planem firmy LTIP, klucz pracownicy wiedzą, które czynniki wpływają na poprawę biznesu i zarabianie na bardziej osobiste korzyści Program motywacyjny pomaga utrzymać wysokie talenty w wysoce konkurencyjnym środowisku pracy, ponieważ firma nadal rozwija się we wcześniej ustalonych, potencjalnie lukratywnych kierunkach. Typy LTIP. Jeden z typów LTIP to plan emerytalny o długości 401 k. Jeśli firma dopasowuje procent zarobków pracownika do planu, pracownicy mają większe szanse na pracę w firmie aż do przejścia na emeryturę Przedmiotem działalności gospodarczej zazwyczaj jest harmonogram nabywania uprawnień, który określa wysokość składek na konta emerytalne, które pracownik może z nim wynosić podczas opuszczania firmy. Działalność gospodarcza zazwyczaj zachowuje część swoich wkładów w ciągu pierwszych pięciu lat pracy pracownika. Po pełnym przyznaniu pracownika, posiada wszystkie swoje składki na emeryturę przesuwając się naprzód. Opcje magazynu są kolejnym typem LTIP Po ustawionym okresie zatrudnienia pracownicy mogą być w stanie kupić akcje spółki z dyskontem, podczas gdy pracodawca płaci równowagę Starszy pracownik w organizacji wzrasta z udziałem procentowym posiadanych akcji W innych przypadkach firma może udostępniać pracownikom ograniczoną liczbę akcji Na przykład pracownik mogą zrezygnować ze wszystkich utalentowanych zasobów, jeśli złożyli rezygnację w ciągu trzech lat od otrzymania zapasów W ciągu każdego roku pracownik może mieć prawa do innego 25 upartego towarzystwa Po pięciu latach od otrzymania zapasu ograniczonego pracownik zazwyczaj jest w pełni uprawniony i może czas z nim, gdy przestaje pracować dla organizacji. Na przykład LTIP. W czerwcu 2018 r. zarząd Konecranes PLC zgodził się na nowy LTIP opartego na akcjach dla kluczowych pracowników Plan zapewnia konkurencyjne nagrody w oparciu o zarabiające i gromadzące akcje firmy LTIP ma dowolny okres roku kalendarzowego 2018 Potencjalne nagrody będą oparte na stałym zatrudnieniu lub usłudze oraz na skorygowanych zyskach przed odsetkami, podatkami, umorzeniem i amortyzacją Grupy Kapitałowej EBITDA Nagrody będą wypłacane częściowo w ramach akcji Konecranes, a częściowo w gotówka do końca sierpnia 2017 r. Środki pieniężne powinny być wykorzystane na pokrycie podatków i związanych z nimi kosztów Akcje zapłacone w ramach planu nie mogą być przenoszone w okresie Okres ograniczania, począwszy od chwili zapłaty wynagrodzenia i zakończenia w dniu 31 grudnia 2018 r. Długoterminowe praktyki w zakresie pobudzenia motywacyjnego dla kadry kierowniczej. Długoterminowe praktyki motywacyjne dla kadry zarządzającej za pośrednictwem firmy Frederic W Cook Co. Długookresowy projekt motywacyjny był od dawna wrażliwy do czynników zewnętrznych W 1950 r. po Kongresie dał możliwość opodatkowania zysków kapitałowych, wykorzystanie opcji na akcje wzrosło, ponieważ pracodawcy starali się uniknąć stawek podatków od osób normalnych do 91. Co najmniej czterdzieści lat później Kongres dodał dodatek 162 m do kodeksu podatkowego w próba powstrzymania nadmiernego wynagrodzenia wykonawców poprzez ograniczenie odliczeń od rekompensaty powyżej 1 miliona dla niektórych kadry kierowniczej Opcje na akcje kwalifikowane do zwolnienia w oparciu o wyniki, co prowadzi do zwiększenia oprocentowania opcji na akcje dla prezesów w spółkach SP 500 45 w pierwszym roku według artykuł z 2006 r. o Wall Street Journal. Szybko przeszedł dwadzieścia lat, a forma i wielkość długoterminowych zachęt, głównego pojazdu dostawczego odszkodowania wykonawczego, być gorącym populistą kwestią Dodd Frank Act 2017 wprowadził amerykańskie spółki publiczne do Say on Pay, dające akcjonariuszom bezpośredni kanał do wyrażania swojego poparcia lub opozycji dla praktyk płacowych firmy Kolejny dodatek legislacyjny do litanii niezamierzonych konsekwencji, komisji rekompensat są kwestionowane w celu zrównoważenia często sprzecznych interesów coraz większej liczby zainteresowanych stron. W rezultacie obserwujemy ograniczony zakres długoterminowych praktyk motywacyjnych i rosnące nastawienie do jednorodnego projektu planu Niniejsze sprawozdanie, 42 roczny doroczny raport Frederic W Cook Co z Top 250 , szczegółowe informacje na temat długoterminowych praktyk motywacyjnych 250 największych firm w rankingu SP 500 Znamienne trendy i kluczowe wnioski z tegorocznych studiów są następujące. Wpływ na długoterminową formę motywacyjną. Większa liczba zainteresowanych stron zwraca uwagę na rosnącą liczbę zainteresowanych stron. między wzrastającą liczbą zainteresowanych stron a malejącą rozpowszechnianiem projektu specyficznego dla firmy. Inwestorzy z dziedziny astralistyki wytyczają ISS jako słoń w pokoju. Mimo wzrostu zaangażowania akcjonariuszy, niektóre firmy nadal uważają, że duże inwestycje ślepo podążają za zaleceniami doradcy proxy. Łatwiej jest, aby firmy postępowały zgodnie z konwencjonalnymi praktykami niż edukować i bronić innowacyjnych rozwiązań. Przegląd i kontekst. Od roku 1973 Frederic W Cook Co publikuje roczne sprawozdania dotyczące długoterminowych praktyk motywacyjnych dla kadry kierowniczej Raport ten, nasze 42 wydanie, przedstawia informacje o długoterminowych zachętach dla kadry kierowniczej w 250 największych firmach amerykańskich w indeksie Standard Poor's 500 Niniejsze badanie ma na celu dostarczanie informacji pomagających radom dyrektorów i specjalistów od wynagrodzeń w opracowywaniu i wdrażaniu skutecznych długoterminowych programów motywacyjnych dla kadry kierowniczej, które promują długoterminowy sukces swoich firm. Zakres tematyczny zawiera następujące tematy. Kontynuowanie, zaniechanie i nowe, długofalowe programy motywacyjne, długoterminowych typów dotacji motywacyjnych. Właściwości typów projektów, w tym opcje uprawnień i opcji na akcje m. Key charakterystykę planu wydajności, takie jak długość okresów wydajności, maksymalne kwoty wypłat, metryki wydajności i podejścia pomiarowe. Gatunki według branż. Długookresowa miara zachęcająca. Spośród 250 wyborów. 250 największych firm wybiera się corocznie na podstawie kapitalizacji rynkowej, tzn. cena akcji pomnożona przez całkowite akcje zwykłe pozostające do spłaty na dzień 28 lutego 2017 r., jak zostało to opisane przez Standard Poor s Research Insight, patrz dodatek do pełnej listy spółek. Niestabilność na rynkach kapitałowych, transakcje korporacyjne oraz zwykłe spadki i przepływy zysków przedsiębiorstw powodują zmiany w kapitalizacji rynkowej, a co za tym idzie, obroty w próbie ankiety Wśród 250 najpopularniejszych firm w roku 2017 dwadzieścia pięć jest nowych w raporcie bieżącego roku W związku z tym dane dotyczące tendencji mają wpływ na te zmiany w próbie ankiety z lat ubiegłych, rocznie, oprócz rzeczywistych zmian w sposobie wykorzystania dotacji. Tabela poniżej przedstawia sektory przemysłu reprezentowane w Top 250 w 2017 r., zgodnie z definicją Standard Borss Global Industry C lassification Standard GICS Financials po raz kolejny zawiera największy sektor objęty raportem Top 250, z 49 firmami 20 w 2017 r. Streszczenie kategorii Grantów w Opcjach Use. Stock Opcje Akceptacji Papierów Wartościowych SAR to pochodne papiery wartościowe, w przypadku których cena akcji musi docenić kadrę wykonawczą wartość otrzymana Opcje na akcje są prawami do zakupu akcji spółki po określonej cenie wykonania w określonym okresie. SAR to uprawnienia do otrzymania w czasie rzeczywistym wzrostu między ceną dotacji a ceną rynkową akcji. Wykorzystanie opcji na akcje ustabilizowało się na minęło trzy lata po długim okresie spadku. Po uznaniu najbardziej przystępnego typu dotacji ze względu na nieodłączne dostosowanie do interesów akcjonariuszy, opcje na akcje wydają się powracać ze względu na postrzeganie pracowników mieszanych i obawy inwestorów dotyczące potencjalnego rozwodu i orientacji na wyniki. Niektórzy obserwatorzy przewidują, Odnotowuje się wzrost wykorzystania opcji na akcje jako zaufanie inwestorów do rynków , pracownicy odzyskują z powodu kacenjologicznego powodu zwiększonej ekspozycji na podwodne opcje zapasów, pracodawcy ponownie rozważy rolę dźwigni, a podatne udziały grupowe zmniejszają obawy dotyczące potencjalnego rozmycia w odniesieniu do akcji o pełnej wartości. Zobacz pełny plik PDF poniżej. AEGERION FARMACEUTICALS, INC. LONG TERM PROGRAM ZAPRASZAJĄCY W OKRESIE ZATRZYMANIA STARA 2017 ROKU I PRZYPADKOWYM PLANU Opis procesu wyboru uczestnika i ustalania kwoty motywacyjnej. BRAZKŁA Zgodnie z warunkami programu motywacyjnego spółki z 2017 roku oraz planem motywacyjnym planu, Komitet ds. Wynagrodzeń Rady Dyrektorów Aegerion Pharmaceuticals, Inc jest upoważniona do przyznawania opcji na akcje i innych nagród w oparciu o wyniki dla pracowników i innych kluczowych osób świadczących usługi dla tego przedsiębiorstwa Ten program długoterminowych premii został przyjęty przez Komitet ds. Wynagrodzeń w celu ustalenia wytycznych dotyczących przyznawania określonych opcji inne nagrody w oparciu o wyniki w oparciu o plan Ten program nie jest przeznaczony jest wyłącznym środkiem przyznania opcji opartych na wynikach i innych nagród w oparciu o wyniki w ramach Planu Wszelkie nagrody w ramach tego Programu podlegają warunkom Planu. PRZEZNACZENIE Program ten ma na celu dostosowanie nacisku na kadrę kierowniczą firmy z interesem akcjonariuszy w osiąganiu długoterminowej wartości poprzez przyznawanie nagród motywacyjnych w ramach Planu w oparciu o osiągnięcie długoterminowych, wcześniej określonych celów milenijnych celów firmy Program stanowi uzupełnienie rocznej premii gotówkowej z tytułu zarządzania, zapewniając kluczowe decyzje koncentrując się na dostarczaniu długoterminowa wartość i osiągnięcie wyników Program dodatkowo pomogą utrzymać kluczowe kadry kierownicze kluczowe dla długoterminowego sukcesu firmy. PROGRAM REALIZACJA Każdy cykl produkcyjny w ramach tego Programu będzie trzykiloczny Komitet Wynagrodzeń ustanowi, uczestnicy programu, trzy trzyletnie cele dotyczące wyników, a także rodzaj i ilość nagroda motywacyjna związana z osiągnięciem celów w ciągu dziewięćdziesięciu 90 dni od rozpoczęcia każdego cyklu trzyletniego lub, jeśli krótszy, maksymalny okres dozwolony na mocy sekcji 162 m Jeśli nagroda motywacyjna ma kwalifikować się do nagrody za wykonanie według uznania w planie, cele działania muszą być spójne z kryteriami działania określonymi w cyklach programu planowego mogą się pokrywać, a cele dotyczące wyników i uczestnicy mogą być, ale nie muszą być różne dla każdego cyklu Programu Wszystkie warunki Programu dla każdego cykl będzie spójny z planem. WYBÓR WŁASNOŚCI Zgodnie z celem Programu, Komitet ds. Wynagrodzeń dokona wyboru uczestnika dla każdego cyklu Programu Komitet ds. Wynagrodzeń będzie ogólnie rozważył udział osób, które bezpośrednio kierują, kierują, wpływają i wpływają kierownictwa strategicznego i wyników Spółki Zazwyczaj będzie to Dyrektor Generalny i kierownictwo którzy bezpośrednio zgłaszają do dyrektora naczelnego Komitet ds. Wynagrodzeń może również obejmować innych kadry kierowniczej lub członków wyższego kierownictwa, których rola lub osiągnięcie w kluczowych obszarach ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia wartości dla akcjonariuszy w danym cyklu Programu. OZNACZENIE KWOT GRATÓW Komitet ds. Wynagrodzeń przyzna lub każdemu uczestnikowi programu przyznanie konkretnej liczby opcji opierających się na wynikach lub innych nagród, takich jak nagrody z udziałem produktów ograniczonych, papiery wartościowe, nagrody akcji lub nagrody pieniężne dla każdego uczestnika programu w danym cyklu Programu lub przyjmie obiektywna formuła określania wielkości nagrody odpowiadającej wymaganiom Poziomu uczestnictwa w planach zostanie ustalona przez Komitet ds. Wynagrodzeń w oparciu o ocenę trzech komponentów 1 niezależną ocenę rynkową w celu określenia zakresu nagród motywacyjnych w branży, które jest współmierny z zakresem każdej roli dyrektora 2 firmy, filozofia kompensacji odsetek oraz 3 poziom, w jakim uczestniczył uczestnik i krytyczność jego przyszłych osiągnięć w osiąganiu celów dotyczących wyników w danym cyklu Programu Ocena osiągnięć zostanie zakończona przez Prezesa Zarządu z pomocą zasobów ludzkich i będzie sprawdzone i zatwierdzone przez Komitet ds. Wynagrodzeń W przypadku dyrektora generalnego, ocena skuteczności zostanie zakończona przez Komitet ds. Wynagrodzeń i sprawdzona przez uczestnictwo Rady Dyrektorów w jednym cyklu nie jest gwarantem uczestnictwa w kolejnym cyklu. CERTYFIKACJA NADZORCZA Poniższe zakończenie cyklu Programu Komitet ds. Wynagrodzeń spotka się w celu dokonania przeglądu i poświadczenia na piśmie, czy iw jakim zakresie osiągnięto cele dotyczące takiego cyklu oraz aby obliczać i poświadczać na piśmie kwotę przyznanych nagród i / lub zarobiony przez każdego uczestnika w tym cyklu Komitet ds. Wynagrodzeń może zmniejszyć lub wyeliminować kwotę Nagroda przyznawana w oparciu o wydajność dla Pracownika Objętego Pracą, zgodnie z definicją w Planie, jeśli w jej wyłącznej ocenie takie obniżenie lub wyeliminowanie jest wskazane. TYPE NAGRODY Jeśli nie zostanie przyjęte inaczej przez Komitet ds. Wynagrodzeń, niniejszy program będzie przyznawał opcje na akcje z opatentowaną nagrodą lub innych typów nagród opartych na wynikach, określonych w planie Cykl programu w 2017 r. będzie przyznawał opcje na akcje z oparciem na podstawie wyników Wszystkie takie opcje oparte na wynikach w ramach tego programu zostaną przyznane po zatwierdzeniu przez Komitet ds. Kompensacji na początku odpowiedniego cyklu , ale nie zostaną przyznane i wykonalne, chyba że Komitet ds. Wynagrodzeń zaświadczy, że zostały osiągnięte odpowiednie cele dotyczące wyników. Nagrody przyznawane w przyszłości w ramach Programu zostaną przyznane, wydane, uznane za zarobione lub zostaną przyznane w miarę możliwości gdy Komitet ds. Wynagrodzeń poświadczy, że zostały osiągnięte odpowiednie cele dotyczące wyników, i będą podlegać y dodatkowe wymogi uprawnień określone przez Komitet ds. Wynagrodzeń w momencie zatwierdzania przyznania na początku odpowiedniego cyklu. ŚWIADCZENIA PRACY Wszystkie nagrody w ramach programu będą podlegały warunkom Planu i odpowiedniej umowie o udzielenie zamówienia A uczestnik musi być zatrudniony przez Aegerion na dzień 31 grudnia ostatniego roku odpowiedniego cyklu Programu, aby móc wziąć udział w nagrodzeniu lub w inny sposób otrzymać nagrodę. ZMIANA KONTROLI W przypadku zdarzenia sprzedającego, zgodnie z planem, akcji opcji na akcje przyznanych w ramach Programu Motywacyjnego Długoterminowego traktowane będą jak wszystkie inne nagrody z tytułu udziałów kapitałowych w przeliczeniu na warunki umów o pracę, Plan lub inne dokumenty przyznające nagrody lub mogą być w inny sposób przyspieszone w przypadku zdarzenia sprzedaży według uznania Komisja.
No comments:
Post a Comment